Indemnizaciones especiales por trabajo en negro o mal registrado:

La ley dice que todo contrato de trabajo deberá estar correctamente registrado en el libro especial del art. 52 Ley de Contrato de Trabajo (art. 7º Ley 24013 y art. 2º Resolución General 2988/2010 de la A.F.I.P.).

Pero cuando el contrato de trabajo no está registrado o lo está en forma insuficiente, además de la indemnización por despido, el trabajador tiene derecho a reclamar las siguientes indemnizaciones especiales previstas en la Ley 24013:

  • Multa por relación totalmente en negro (art. 8º Ley 24013):

El trabajador cobra una cuarta parte de todas las remuneraciones devengadas (las que corresponde a la escala salarial del CCT correspondiente) desde el inicio de la relación.  Esta multa nunca será inferior a tres sueldos.

  • Multa por registrar una fecha de ingreso posterior a la real (art. 9º Ley 24013):

El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.

  • Multa por pagar una parte del sueldo en negro (art. 10 Ley 24013):

El empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, reajustadas desde el momento en que comenzó a pagarse en negro.

 

Duplicación de las indemnizaciones en caso de despido:

La ley dice que el trabajador deberá enviar a su empleador un telegrama laboral gratuito (lo redactamos los abogados) con la finalidad de darle la oportunidad de registrar correctamente el contrato de trabajo, es decir, que registre la real fecha de ingreso, el sueldo pagado en negro o directamente todo el vínculo.  Además, este telegrama deberá enviarse mientras aún se encuentre vigente el vínculo laboral, dado que una vez despedido no hay ningún contrato a regularizar (art. 3º Decreto Reglamentario 2725/91).

Pero si luego de enviado este telegrama gratuito, el empleador despidiera al trabajador sin justa causa –o si ésta no pudiera probarse-, el art. 15 de la Ley 24013 establece que deberá pagar el doble de las indemnizaciones que le correspondieran como consecuencia del despido.  Esto quiere decir que el trabajador tendrá derecho a cobrar el doble de la indemnización por despido, el doble del preaviso y el doble de la integración del mes del despido.

 

Aplicación de la multa prevista en la Ley 25323:

Como hemos visto, las multas anteriores proceden únicamente si el trabajador envía el telegrama estando aún vigente el contrato de trabajo.  Una vez producido el despido pierde todo derecho a estas multas, que tanto incrementan la liquidación.

Sin embargo, el art. 1º de la ley 25323 le da al trabajador la posibilidad de reclamar luego de producido el despido, aunque esta multa es mucho menor ya que únicamente duplica la indemnización por antigüedad del art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Para la procedencia de esta multa no es requisito el previo envío del telegrama laboral, como sí lo es para las otras multas de la ley 24013.

 

Incremento indemnizatorio por reclamo administrativo o judicial:

Una vez que se ha producido el despido, el empleador tiene hasta cuatro días para pagar las indemnizaciones.  Vencido dicho plazo, se expone a que el trabajador le reclame la multa por falta de pago en término de las indemnizaciones por despido incausado prevista en el art. 2º Ley 25323.

El único que requisito es que el trabajador despedido deberá remitir un telegrama laboral gratuito intimando a su empleador al pago de las indemnizaciones adeudadas, fijándose para ello un plazo de 48 horas.  Si vencido dicho plazo, el trabajador iniciare el relamo ante el Ministerio de Trabajo o ante la justicia laboral, automáticamente se hace acreedor a esta multa.

Pero a cuánto equivale esta multa?

Representa el 50% de las indemnizaciones por despido, es decir, el 50% de la antigüedad, el 50% del preaviso y el 50% de la integración del mes del despido.  Por lo señalado, es altamente recomendable para el empleador cancelar las obligaciones indemnizatorias a fin de evitarse el pago de multas mayores.

 

La temida Ley 25013:

Adicionalmente, existe otro tipo de multa –mucho más cuantiosa y poco conocida- y es la del art. 9º de la Ley 25013, que aún hoy continúa vigente.  Esta multa califica de “conducta temeraria y maliciosa” al empleador que incumple el pago de las indemnizaciones o un Acuerdo rescisorio homologado.

Qué representa la multa de la Ley 25323?

Se aplica un interés de hasta dos veces y media el que cobren los bancos oficiales, para operaciones corrientes de descuento de documentos comerciales.  Dicho en otras palabras, es una sanción tan grave que equivale a pagar dos veces y media la tasa de interés al final juicio. Pero no solo eso; además la ley sanciona al empleador aplicando esta tasa de interés hasta el momento del efectivo pago, ya que así lo dice expresamente el art. 275 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Finalmente, queremos informar que estas multas proceden aun en casos en que el trabajador se haya colocado en situación de despido indirecto frente a un incumplimiento del empleador.

Nuevo proyecto de reforma laboral

Analisis del proyecto de reforma laboral

Pudimos acceder al texto original del proyecto de reforma laboral que actualmente tienen los senadores en sus despachos. Si desea leer el texto haga click aquí.

La reforma laboral apunta a regularizar el empleo no registrado, lucha contra la evasión de los impuestos derivados del trabajo y se modifica el actual régimen laboral estatuido por la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20744. (más…)

Acoso laboral o mobbing
Muchos trabajadores se ven obligados a soportar el acoso, a veces sostenido en el tiempo, para mantener su fuente de trabajo.

¿Este acoso laboral es indemnizable?

El artículo 6º de la Ley de Riesgo de Trabajo regula cuáles son las “contingencias” que serán cubiertas:

“Se consideran enfermedades profesionales aquéllas que se encuentran incluidas en el listado de enfermedades profesionales  que  elaborará  y  revisará  el  Poder  Ejecutivo  anualmente… El listado identificará agente de riesgo, cuadro clínico y actividades, en capacidad  de  determinar  por  sí  la  enfermedad  profesional.”

Y agrega:

“Las  enfermedades  no  incluidas  en  el  listado como sus consecuencias en ningún caso serán consideradas resarcibles”.

Nótese que según la norma, no serán cubiertas aquellas contingencias que no se encuentren reguladas, tal es el caso del acoso laboral o “mobbing”, del término inglés (acosar, hostigar, acorralar en grupo).

El acoso laboral, al producirse, siempre debe ser comprobable.  A pesar de que puede llegar a utilizar tácticas muy sutiles y que las conductas de acoso llegan a tener un carácter clandestino, por no dejar excesivas huellas externas, ni contar con testigos dispuestos a revelar lo que han presenciado, el ámbito de la evaluación del acoso en el trabajo debe ser prioritariamente algo objetivo y no meramente subjetivo.

Su definición correcta implica establecer y objetivar el carácter real y fehaciente de una serie de comportamientos que, a pesar de que son habitualmente negados por quienes los practican, se pueden establecer o acreditar externamente por testigos, registros o documentos.

El acoso laboral es tanto la acción de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo o terror en el trabajador afectado hacia su lugar de trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador.

Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles en el trabajo por parte de sus compañeros, subalternos (vertical ascendente) o superiores (vertical descendente o el tradicional bossing), de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, a lo largo de meses e incluso años.  Lo que se pretende en último término con este hostigamiento, intimidación o perturbación es el abandono del trabajo por parte de la víctima.  Comúnmente, el acoso laboral o mobbing es confundido con el síndrome del quemado o burn-out.

Sin embargo no representan el mismo fenómeno.  Burn-out significa ‘estar quemado’ o desgastado por circunstancias puntuales o características inherentes a la profesión o el trabajo, el cual genera en el trabajador una intensa demanda en el aspecto emocional.

¿Cuáles son las estrategias que se utilizan en el acoso laboral?

Las estrategias siempre son sutiles, más bien de índole psicológica, pues la intención es no dejar rastro o huella del acoso, para hacer notar al acosado, o mobbed, como un incompetente o problemático, y, de paso, no poder ser acusados de nada, debido a la difícil prueba de una agresión de tipo psicológico.

Esta patología es sumamente difícil de comprobar, dado que no existen pruebas del acoso psicológico, sino que el examen psicológico está basado en los dichos de la parte trabajadora.  Por otra parte, así como el estrés laboral o el burn-out, depende ampliamente de la personalidad de base del individuo y de la eficacia de los recursos defensivos disponibles.

Es por ello que no puede considerarse en sí mismo una enfermedad profesional, recordándole a la experta que el Baremo de la Ley de Riesgos de Trabajo claramente manifiesta que:

“Las lesiones siquiátricas que serán evaluadas, son las que deriven de las enfermedades profesionales que figuren  en  el  listado,  diagnosticadas  como  permanentes  o secuelas de accidentes de trabajo… solamente serán reconocidas las reacciones o desorden por estrés post traumático, las reacciones vivenciales anormales neuróticas, los estados paranoides y la depresión psicótica que tengan un nexo causal específico relacionado con un accidente de trabajo.  Debiéndose descartar primeramente toda las causas ajenas a esta etiología, como la personalidad predisponente, los factores socioeconómicos, familiares, etc”.

Si bien la parte trabajadora puede demandar el resarcimiento por otra vía legal, más allá de que, seguramente, hayan influido negativamente, las humillaciones, el maltrato y el acoso no constituyen ni una enfermedad profesional ni un accidente laboral, por lo que según el Baremo de la Ley de Riesgos del Trabajo, no ameritan incapacidad.

Sin perjuicio de lo que opinan los jueces de trabajo, es conveniente asesorarse porque el acoso laboral puede indemnizarse por la vía civil, sea en un acuerdo en una mediación o en un reclamo por daños y perjuicios.