“Previo a instrumentar las suspensiones por causas económicas (falta o disminución de trabajo) el empleador deberá transitar un procedimiento especial diseñado por las leyes 20744 y 24013 y sus normas complementarias”

A continuación veremos el marco regulatorio.  Con el dictado de la ley 24013 se estableció lo que hoy se denomina “procedimiento preventivo de crisis de empresas” (PPCE), para los casos de despidos o suspensiones fundados en causas económicas, y que incluye la participación del Ministerio de Trabajo y de la asociación sindical que corresponda a la/s actividad/es.

Despidos o suspensiones por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas

Arts. 98 a 105 ley 24013:
a) Establece la obligación de iniciar el procedimiento preventivo de crisis antes de despedir o suspender “por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas” de acuerdo a la siguiente escala: más del 15 de trabajadores para empresas con más de 400 empleados, y a más del 5% para empresas con más de 1000 empleados.
b) El procedimiento preventivo de crisis puede ser iniciado por el empleador o por el sindicato. En su primera presentación, el empleador deberá ofrecer toda la prueba de la que intente valerse.
c) Dentro de las 48 horas, el Ministerio de Trabajo dará traslado a la otra parte y al sindicato, notificando la celebración de una audiencia a celebrarse dentro de los cinco días.
d) En caso de no existir acuerdo se abre una negociación que durará hasta diez días.
e) El Ministerio de Trabajo podrá efectuar pedir ampliaciones, efectuar averiguaciones, dictámenes y toda otra medida para mejor proveer.
f) Dentro de esos diez días las partes podrán formular un acuerdo que será evaluado por el Ministerio de Trabajo, el que será homologado o rechazado.
g) Hasta la finalización del acuerdo el empleador no podrá suspender ni despedir y los trabajadores no podrán hacer huelga. En caso de incumplimiento el Ministerio de Trabajo intimará al cese inmediato de despidos o suspensiones y al pago de salarios caídos (art. 7° decreto 265/2002).
h) Vencido el plazo sin que haya acuerdo se dará por concluido el procedimiento y el empleador quedará en libertad de disponer las suspensiones objeto de dicho procedimiento.

Reestructuración de la PYME por causas tecnológicas, organizativas o de mercado

Arts. 97 y 98 la ley 24467:
a) Las pequeñas empresas, cuando decidan reestructurar sus plantas de personal por razones tecnológicas, organizativas o de mercado, podrán proponer al sindicato la modificación de determinadas cláusulas del convenio colectivo.
b) Si la pequeña empresa y el sindicato acuerdan la modificación, la pequeña empresa no podrá despedir por la misma causa durante el tiempo que dure la modificación.
c) Cuando los despidos hubieran sido a consecuencia de un procedimiento preventivo de crisis, el Fondo Nacional de Empleo podrá asumir total o parcialmente las indemnizaciones respectivas o financiar acciones de capacitación y reconversión para los trabajadores despedidos.
Finalmente, se dictó el decreto 265/0202, reglamentario de la ley 24013:
a) Previo a comunicar el despido, suspensión o reducción de la jornada laboral por causas económicas, tecnológicas, falta o disminución de trabajo, en empresas que no alcancen los porcentajes de trabajadores determinados en el art. 98 de la ley 24013, los empleadores deberán seguir el procedimiento establecido en el decreto 328/88. En tal caso de inobservancia los despidos serán considerados como sin causa y por lo tanto generando derechos indemnizatorios para los trabajadores afectados. (art. 4°).  Sin perjuicio de lo expuesto, aquí estamos analizando el caso de suspensiones y no de despidos.
b) En caso de que el empleador suspenda o despida trabajadores mientras se tramite el procedimiento, el Ministerio de Trabajo intimará al cese inmediato de las medias y al pago de salarios caídos. (art. 7°)
c) Si la empresa ocupare trabajadores ubicados en diferentes jurisdicciones, el procedimiento quedará a cargo del Ministerio de Trabajo de la Nación. (art. 10°).

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