SUSPENSIÓN DE TRABAJADORES POR CAUSAS ECONÓMICAS O FUERZA MAYOR

La deficiente técnica legislativa del capítulo X de la LCT, denominado de la suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo, puede llevar a confusiones por cuanto nos da la pauta de lo que se suspende no es el contrato de trabajo en sí sino ciertos efectos derivados de aquél. La expresión correcta es que se trata de la no exigibilidad (temporaria) de los deberes de la relación de trabajo dado la suspensión de ciertos efectos de las obligaciones laborales a cargo de la patronal.

El empleador tiene dos herramientas para preservar la empresa: a) Suspensiones por causas económicas;  b) Suspensiones por fuerza mayor.  Analicemos cada una.

Causas económicas como justa causa de suspensión:

El principio general es que toda suspensión deberá fundarse en una justa causa, tener plazo cierto (aunque no necesariamente debe tener una fecha prestablecida de finalización) y ser notificada por escrito al trabajador (art. 218 LCT). Esta justa causa puede originarse en la falta o disminución de trabajo, pero deberá ser no imputable al empleador (art. 219 LCT) y deberá estar debidamente justificada. La legislación laboral admite que por un cierto lapso de tiempo se suspenda el contrato cuando el deber de dar trabajo se torna en una obligación de difícil cumplimiento (falta o disminución de trabajo) o de cumplimiento imposible (fuerza mayor), siempre que el hecho no le sea imputable al empresario y no haya habido negligencia de su parte.
A su vez, “la justa causa” que justifica la inejeución del contrato de trabajo puede ser de dos clases: legales y convencionales. Será legal la suspensión fundada en diversas normas (V.gr., leyes, convenios colectivos de trabajo, estatutos particulares) y será convencional cuando surja de un acuerdo de partes.
Estrechamente vinculado con la noción de justa causa se encuentra el art. 23 de la ley 24013, que en su parte pertinente establece que “la incorporación de tecnología constituye una condición para el crecimiento de la economía nacional”. Desde esta perspectiva, es innegable que un sinfín de despidos se producirá a instancias de la incorporación de inteligencia artificial o procesos de automatización industrial.
Este tipo de suspensiones –llamadas económicas- no generan la obligación del empleador del pago íntegro de remuneración cuando ello se torna de difícil cumplimiento y siempre y cuando su causa no le sea imputable. Hay que recordar que se encuentra a cargo de la patronal la carga de acreditar la existencia de las causas, y que a los requisitos de ajenidad o falta de imputabilidad del evento se suman los del art. 218 de la LCT (justa causa, plazo fijo y notificación por escrito). Caso contrario, el trabajador podrá reclamar la reinstalación a sus funciones bajo apercibimiento de considerarse en situación de despido indirecto.
La Cámara Laboral dijo: “Teniendo en cuenta que el hecho invocado por la empleadora para disponer la suspensión del trabajador no constituyó justa causa de conformidad con lo dispuesto en los artículos 218 y 219, LCT, en tanto no demostró que el derrumbe fuera imprevisible e inevitable para la empresa, resulta insuficiente para justificar la validez de las suspensiones; motivo por el cual corresponde confirmar la sentencia de primera instancia que hace lugar a los salarios caídos reclamados.” (CNAT, sala V, 30-11-2011, “Bueno, Héctor Oscar c/Frigorífico Metan SA s/Despido”, www.rubinzalonline.com.ar, RC J 904/2012).

Suspensiones por falta o disminución de trabajo:

El art. 220 LCT dice: “Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputables al empleador, no podrán exceder de treinta (30) días en un (1) año, contados a partir de la primera suspensión….”

i) Ámbito de aplicación: La norma refiere a los plazos máximos para las suspensiones dispuestas por el empleador por razones disciplinarias o por falta o disminución de trabajo, ello en razón de que la secuela de la suspensión en tales casos refiere a que el trabajador no deberá estar a disposición del empleador durante el lapso que dure la suspensión y el empleador tampoco debe abonar los salarios durante igual período; sin embargo, el componente ético del contrato subsiste.

ii) Términos: Cada suspensión no podrá exceder de treinta días en un año, contados a partir de la primera suspensión y para determinar el plazo se excluyen las suspensiones por fuerza mayor ya que para éstas se establece en el art. 221, LCT un plazo máximo de setenta y cinco días en un año. Todas las suspensiones, en conjunto, cualquiera sea su causa, no puede exceder del plazo de noventa días en un año (art. 222, LCT). El conjunto de términos “primera suspensión” debe entenderse como el término a quo para contar hacia atrás el año retrospectivo período durante el cual no debe comprenderse el plazo máximo de suspensión acumulado.

Sin perjuicio de la aplicación de normas civiles -como se verá más adelante-, en el derecho laboral el empleador no queda liberado de toda responsabilidad sino que solo se aliviana su carga al producirse una alteración en la relación de intercambio propia del contrato celebrado (dar ocupación efectiva y pagar salario).  La prestación a cargo del deudor sigue siendo posible, pero pierde utilidad.  De no suspenderse la prestación, el empleador se vería obligado a pagar la totalidad del salario sin que el trabajador laborase de manera normal, ya que o bien no hay tareas para asignarle o bien solo lo hay para cubrir parte de la jornada.

La suspensión por falta o disminución de trabajo trata de un supuesto especial de excesiva onerosidad sobreviniente que faculta al empleador a suspender personal fundado en un hecho imprevisible, repentino y que haber podido preverse, sus consecuencias no pudieran evitarse.  Esta situación proviene de la Teoría de la Imprevisión contenida en el art. 1091 del Código Civil y Comercial, que en la parte que nos interesa dice:

“Imprevisión. Si en un contrato conmutativo de ejecución diferida o permanente, la prestación a cargo de una de las partes se torna excesivamente onerosa, por una alteración extraordinaria de las circunstancias existentes al tiempo de su celebración, sobrevenida por causas ajenas a las partes y al riesgo asumido por la que es afectada, ésta tiene derecho a plantear extrajudicialmente, o pedir ante un juez, por acción o como excepción, la resolución total o parcial del contrato, o su adecuación…”

Sin dejar de recordar que estamos analizando el caso de las suspensiones, adviértase que la norma faculta al empleador a presentarse ante un juez y pedir “la resolución total o parcial del contrato”.

La diferencia entre las suspensiones por causas económicas y las suspensiones por fuerza mayor (art. 221 LCT) radica en que en las primeras, la relación laboral puede cumplirse, pero a un costo exorbitante.  En cambio, en las suspensiones por fuerza mayor la obligación (dar ocupación) se torna de cumplimiento imposible.  La diferencia estriba en que una cosa es que algo sea de muy difícil cumplimiento y otra que directamente resulte imposible.

En este último supuesto, el empleador queda eximido de responsabilidad, en atención a que el art. 1732 del Código Civil y Comercial dice textualmente:

“Imposibilidad de cumplimiento. El deudor de una obligación queda eximido del cumplimiento, y no es responsable, si la obligación se ha extinguido por imposibilidad de cumplimiento objetiva y absoluta no imputable al obligado. La existencia de esa imposibilidad debe apreciarse teniendo en cuenta las exigencias de la buena fe y la prohibición del ejercicio abusivo de los derechos.”

Esta distinción no es menor, puesto que influye en los plazos por el cual la ley habilita suspender al personal:

a) Plazo de suspensión por falta o disminución de trabajo no imputables al empleador: hasta 30 días en un año, contados a partir de la primera suspensión (art. 220 LCT).

b) Plazo de suspensión por fuerza mayor: hasta 75 días en el término de un año, contados desde la primera suspensión (art. 221 LCT). Y agrega la norma: “En este supuesto, así como en la suspensión por falta o disminución del trabajo, deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad….Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad.”

Suspensiones por fuerza mayor:

El art. 221 LCT dice: “Fuerza mayor. Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrán extenderse hasta un plazo máximo de setenta y cinco (75) días en el término de un (1) año, contado desde la primera suspensión cualquiera sea el motivo de ésta.
En este supuesto, así como en la suspensión por falta o disminución del trabajo, deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad.”
Como dije anteriormente, en casos de fuerza mayor la obligación de dar trabajo se torna imposible. La legislación laboral no define el concepto de fuerza mayor sino que remite a los arts. 955, 956, 1730, 1732 y 1733 del Código Civil y Comercial. Destacada doctrina señala que si bien el empleador puede disponer suspensiones por falta de trabajo y fuerza mayor, éstas se diferencian entre sí porque en el primer caso se trata de medidas derivadas de inconvenientes económicos o técnicos, no imputables al empleador aunque pudieran ser previsibles y en el otro debe tratarse de contingencias imprevisibles o que, aun previstas, no se las haya podido evitar.
Lo característico de la fuerza mayor es lo imprevisible e inevitable, y que opera como verdaderos eximentes extraordinarios y excepcionales ajenos al devenir empresarial que, como dije, no pudieron preverse o habiéndose previstos, no pudieron evitarse. Ejemplos de estas imposibilidades son hechos naturales (destrucción por terremoto, incendio provocado por un rayo e inundaciones) y hecho ajeno (guerra, actos de terrorismo, estado de sitio).
En estos casos el empleador está facultado para suspender la prestación laboral por un plazo máximo de hasta 75 días en el año. Para que la medida resulte legítima debe comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad; con relación al personal ingresado en el mismo semestre se comenzará por el que tuviere menos carga de familia, aun cuando con ello se alterase el orden emergente de la antigüedad en la empresa.
Cabe destacar que todos estos plazos se cuentan en días corridos (art. 6° del Código Civil y Comercial), ya que son plazos civiles y no procesales.